钮总监介绍，雇主品牌主要其实包含三个层面的要素。
第一是医院的综合实力。它是医院雇主品牌的内核，包括但不限于医院的公信力、影响力，重点学科或重点专科建设、学科带头人的学术地位，整体的医疗服务质量，对医疗安全的重视程度，学术氛围是否浓厚，技术传承体系是否严谨等。
第二是医院的人才观。钮总监表示，「医院人才观的关键在于：是否能够在满足医院高质量发展的同时获得每一位员工的认同；是否能够积极引导全体员工对于同一件事情形成同向的看法和价值判断；是否能够引领员工形成合力并不断奋进。」因此，燕达医院一直秉承着「理念先行」的原则去进行人才引进，即使面对着的是非常优秀的人才，也绝不会放弃这一原则。除此之外，招聘的渠道与手段、人才培养的方式与方法、薪酬福利、医院雇主与员工间的互动体验，工作氛围与环境等，作为医院人才观的实践与应用，也应给予充分重视。
第三是医院文化。医院文化是医院的软实力，也是医院雇主品牌的外化体现。优秀的医院文化，可以吸引和沉淀更多志同道合的伙伴。与此同时，伙伴们对医院文化的认同，将会为医院的永续运营奠定坚实的基础。

医院文化可以通过多角度、多层面的广泛辐射，向患者、媒体、乃至整个社会展现医院整体的外在形象。钮总监认为，「其实大多数医院都会说我们的文化是以患者为中心，我们重视员工，体现人文关怀等等，但文化并不是说出来的，而是做出来的，如何用行动让每一个人感受到医院的文化是无时无刻真实存在的，才是最重要的。」
这些行动其实并不需要多么惊天动地。在燕达医养结合的特色之下，不仅能够看到医护人员发自内心的微笑，更能轻易捕捉到在燕达养老的老人们老有所养、老有所乐的温暖画面，仅这些就已经足够强大和触动人心了。「如果一家医院可以从内到外，用每个人的每个细小行动真正的体现对患者的关怀，那么这家医院的文化就不仅仅是一句句挂在墙上的口号，而是真实存在且温馨友善而有温度的。」
燕达十年，不忘初心。事实上，燕达医院十年以来所践行的理念和文化，就是要在京东地区建设一家服务百姓、造福百姓的口碑三甲医院。同时，在有效解决了本地优质医疗资源短缺、百姓看病难问题的同时，燕达医院依托所属的燕达健康城，通过医养康相结合的服务模式，为应对老龄化社会做出了力所能及的贡献。
除了对外的文化传播，内部员工的感受也是同样是非常重要的。钮总监表示，「我们会努力让员工感受到医院是切切实实的替他们着想。比如，医务人员工作压力大，心里委屈或不痛快，可以把我们 HR 部门的小伙伴当做情绪上的出口，我们的 HR 小伙伴也非常愿意听他们倾诉，为他们化解；同时我们也会给大家一些科研进修和学习的机会，员工能够体会到人力资源部门服务的舒心和看到自身成长的快乐与成就感，没有那么多所谓的勾心斗角，医院整体给员工的感觉是积极、阳光、向上的。」

互联网时代工作生活节奏加快，员工作为医院人力资源管理服务的「内部客户」，内部客户的满意度也是评价医院人力资源工作的重要指标。为此，燕达医院人力资源众多体系、制度和流程的设计都十分接地气。我们正在制作自己的人力资源信息系统，未来员工有人力资源方面的需求，随时随地拿出手机，几分钟就能搞定。让制度亲民，让体系落地，让流程简化，改善和提升内部客户体验。
医院的人力资源体系也致力于助力医务人员的成长和发展。在保障基本薪酬和学习工作平台的基础上，医院鼓励每一位员工关注和建设自己的个人品牌，在建设个人品牌的同时，同步宣传医院的雇主品牌。钮总监笑称，「其实我们内部也有小网红，粉丝量也不少。像心内科有一个可爱的小姑娘，分享她自己生活工作中的点点滴滴，还有一些科普小知识，很受欢迎。我们其实是希望每一名员工都能够从自己的角度，通过自己的眼睛看到燕达医院是什么样子的，通过互联网平台传播，我觉得这个力量是非常大的。」
如果能把客户变成员工，则是更上一层楼。钮总监介绍，「比如我们养护中心的一位老人，觉得我们的护理服务的特别好，老人说我孙女现在也在读护理专业，她毕业以后我一定要让她来这里。我觉得能让她说出这句话，很值得欣慰。」

民营医院还在逐渐发展的过程中，目前来看，民营医院在综合实力、公信力、竞争力等方面，与公立医院相比仍存在较大差距，在这种情况下吸引人才很难，留人手段也较为单一，因此需要在人才管理上进行创新举措。
首先从选人层面上，机构要精准定位，要知道我们对于人才的定义是什么，明白自己需要什么样的人，机构能否有一个清晰的个性化的人才画像，这是它能否招到合适的人才的前提和基础。是人才肉搏还是错位竞争，有定位才会有取舍。此外，医院对候选人在价值观上也有一定要求。一位特别厉害的专家，但是对燕达的价值观不认可或者觉得彼此合作的价值观基础薄弱，这种情况下需要审慎引进。在招聘渠道和手段上，医院希望形成全方面立体化的人才吸引和引进方式。例如燕达非常重视校园招聘，珍惜每一次和应届医学生交流互动的机会，让他们愿意更多地去了解和尝试京东地区这一家三甲综合医院。社会招聘方面，与丁香人才猎头的合作，通过各种网络渠道吸引人才。选拔阶段，燕达会做一个非常重要的工作，就是面试官的认证。钮总监谈到，「作为面试官要知道你提的每一个问题，背后的指向是什么，哪些问题需要怎么样去提问，怎样去保证面试工作的职业与专业，这是医院第一次在候选人面前展示自己的雇主品牌和文化，我们希望能够给候选人留下专业、职业的良好第一印象。」
第二是员工的职业发展通路。医院在员工职业发展道路中每一个晋升节点上都会进行精心的设计，员工需要进行什么训练课程，对他的训练时间、完成的临床操作，都会有明确的要求。同时关注医院的领导力建设，设置管理类课程让部分有志于此的临床同事参与其中，从而发现管理上人才。对于人才的发展，借助于北京众多知名三甲医院的合作，医院会有计划和个性化地培养人才，包括帮助硕士博士生做好院校阶段到临床阶段的衔接，科研上给予支持，帮助解决人文方面的问题等。通过打造自己人才团队，形成医院科室特色，快速提升燕达医院的核心竞争力，满足老百姓日益增长的高质量医疗的需求。